Von 2018 bis 2023 arbeitete Cloud International mit einem der bekanntesten europäischen Einzelhandelskonzerne an dem größten SAP S/4HANA-Einführungsprojekt des Kontinents. Das Einzelhandelsunternehmen mit Hauptsitz in Westdeutschland wollte die gesamte Implementierung im eigenen Haus durchführen, nachdem es sich zuvor auf SAP-Talente eines globalen Beratungsunternehmens verlassen hatte.
Ablösung eines nicht nachhaltigen Beratungsmodells
Im Jahr 2018 begann ein großer europäischer Einzelhandelskonzern mit der Arbeit an der größten SAP S/4HANA-Implementierung in Europa. Das auf sieben Jahre angelegte Projekt erforderte Hunderte von Mitarbeitern auf allen Führungsebenen in allen SAP-Funktionen.
Anfangs verließ sich die Gruppe auf ein globales Beratungsunternehmen für Talente. Dieser Ansatz ermöglichte zwar den Zugang zu den erforderlichen Fähigkeiten und Fachkenntnissen, wurde aber aus Kostengründen schnell untragbar, da die Kosten für hochrangige Kandidaten oft über 1.500 € pro Tag lagen. Um die Kosten unter Kontrolle zu halten und gleichzeitig die Qualität bei einer so umfangreichen Implementierung zu sichern, beschloss der Konzern, eine eigene interne Implementierungsfunktion aufzubauen.
Dieser Ansatz brachte jedoch seine eigenen Herausforderungen mit sich.
| Ergebnisse des Projekts: Enormer Anstieg der Akzeptanz- und Beibehaltungsraten – 700+ SAP-Kandidaten interviewt und 72 vermittelt – Angebotsannahme von 65% – 90% erhöht – 80% aller vermittelten Kandidaten sind immer noch bei der Gruppe – Zeit bis zur Einstellung drastisch reduziert – Dutzende von hochspezialisierten Mitarbeitern vermittelt, darunter: – SAP-Berechtigungsteam – SAP-Team für Beschaffung und Einkauf – Nischenberater für IAM, SAP-Sicherheit und vieles mehr |
Platzierung des Senior Teams
Die Gruppe musste zunächst eine vollständige interne Managementstruktur aufbauen, um die Implementierung zu leiten und das gleiche Projekttempo beizubehalten, das bei der Zusammenarbeit mit dem globalen Beratungsunternehmen erreicht wurde. Sie wurden sofort mit Herausforderungen konfrontiert. Es erwies sich als schwierig, die für die Managementstruktur des Projekts benötigten Führungskräfte zu finden. Dies war der erste Grund für die Zusammenarbeit mit einem auf SAP spezialisierten Personalvermittlungsunternehmen.
Cloud International begann die Zusammenarbeit mit dem Einzelhandelskonzern im Jahr 2018 mit einer Handvoll leitender SAP-Positionen. Unsere Berater setzten sich schnell mit den anfänglichen Bedürfnissen der Gruppe auseinander und schlugen Kandidaten für eine kleine Anzahl von Führungspositionen vor, die bei der Verwaltung des Implementierungsprojekts eine wichtige Rolle spielen würden. Beeindruckt von ihrem Kaliber stellte die Gruppe diese Kandidaten ein, die in Zukunft auch für die Überwachung des Talentmanagementprozesses verantwortlich sein würden.
Die Herausforderung Nr. 1: Die Suche nach Talenten für Hunderte von SAP-Rollen
Nachdem die Managementstruktur eingerichtet war, arbeiteten unsere Berater an der Suche nach jüngeren operativen Funktionen. Es gab zwar Kandidaten dieser Art auf dem Markt, aber die Menge, die benötigt wurde, um den Bedarf der Gruppe zu decken, stellte zwei große Herausforderungen dar:
- Deckung des Bedarfs der Gruppe an Fachkräften
Angesichts des Umfangs der Implementierung benötigte der Konzern einen ständigen Strom von festangestellten Mitarbeitern und Beratern für eine Vielzahl von Funktionen, darunter IAM, SAP-Sicherheit, Logistik, Finanzen, Projektmanagement, IT-Infrastruktur, Autorisierung und Beschaffung. In vielen Fällen ist es eine große Herausforderung, Kandidaten mit den erforderlichen Fähigkeiten zu finden, da es einfach nicht viele auf dem Markt gibt.
- Erfüllung des kulturellen Bedürfnisses der Gruppe nach Arbeit im Büro
Der Einzelhandelskonzern wollte bei der Kultur keine Kompromisse eingehen und bestand auf Kandidaten, die physisch im Büro anwesend sein würden. Es gab jedoch einfach nicht genügend SAP-Kandidaten in der Region, um ein Implementierungsprojekt dieser Größenordnung zu unterstützen.
Die Frage war: Wie konnte Cloud International dem Konzern helfen, ein großes SAP S/4HANA-Implementierungsteam in Westdeutschland aufzubauen – einschließlich Personal mit hochspezialisierten und schwer zu findenden Fähigkeiten -, wenn es in der Region einfach nicht genügend Kandidaten gab?
Mehr Talente gewinnen, ohne Kompromisse bei der Kultur einzugehen
Um den Mangel an Talenten in der Region zu beheben, haben unsere Berater mehrere Monate damit verbracht, den Geschäftsnutzen von Nearshoring zu ermitteln und zu demonstrieren, indem sie qualifizierte Kandidaten mit guten Deutschkenntnissen aus den Nachbarregionen und -ländern ins Land holten.
Indem sie die Anzahl der verfügbaren qualifizierten Kandidaten aufzeigten, die Gehälter präsentierten und die Umzugskosten ermittelten, zeigten unsere Berater das Potenzial auf, das Implementierungsprojekt voll auszuschöpfen und gleichzeitig erhebliche Kosteneinsparungen im Vergleich zur Einstellung regionaler Talente zu erzielen und die Anforderung des Konzerns, im Büro zu arbeiten, zu erfüllen.
Man einigte sich auf eine Strategie, durch die es dem Konzern gelang, viele hochqualifizierte Kandidaten aus anderen Regionen Deutschlands und Osteuropas einzustellen. Um den Prozess zu erleichtern, berieten unsere Berater bei einer Vielzahl von notwendigen Aktivitäten, darunter:
- Anziehung von Kandidaten durch nachweisliche Verbesserung der Lebensqualität und des Einkommens
- Kosten, Verfahren und Zeitrahmen für die Umsiedlung
- Erwerb von Blue Cards für Kandidaten
Während Nearshoring bei großen Projekten in den letzten Jahren immer üblicher geworden ist, waren unsere Berater der Zeit voraus – und der Einzelhandelskonzern setzte großes Vertrauen in unser Team. Letztendlich wurden mehr als 30% aller Vermittlungen, die unser Team für die Gruppe durchführte, von außerhalb der Region vermittelt.
Später im Projekt, als der verfügbare Talentpool erschöpft war, arbeitete unser Team mit der Gruppe zusammen, um eine kleine Anzahl von Kandidaten mit eingeschränkten Deutschkenntnissen zu vermitteln. Natürlich war dies nicht die erste Wahl, aber es ermöglichte der Gruppe, spezifische, kurzfristige Bedürfnisse zu befriedigen, die sonst das Projekt verzögert hätten.
Mit besseren Vergütungs- und Vertragsstrukturen Talente gewinnen
Eine große Herausforderung war der ungewöhnliche Ansatz der Gruppe bei der Vergütung und der Angebotsstrukturierung.
Während die meisten Senior SAP-Kandidaten an den Standardansatz der Industrie gewöhnt sind, ähnelte der Ansatz der Gruppe eher einem Beratungsmodell. Dieses Modell unterschied sich zwar im Ergebnis nicht großartig vom Industriestandard, war aber für die Kandidaten schwieriger zu verstehen. Darüber hinaus lagen die ursprünglichen Gehaltserwartungen der Gruppe für leitende Positionen etwa 10-15% unter dem Marktniveau.
Infolgedessen lag die Annahmequote von Angeboten in der Anfangsphase des Projekts bei 65% – weit unter dem Branchendurchschnitt von ~80% – und auch die Bindungsquote war ein Problem. Die Überwindung dieses Problems wurde zu einem zentralen Anliegen für unser Team. Sie haben es in zwei Schritten getan:
Schritt 1: Zusammenarbeit mit der Einzelhandelsgruppe, um das Problem zu verstehen
Zunächst arbeiteten unsere Berater eng mit dem Konzern zusammen, um seinen Ansatz bei der Vergütung und der Angebotsstrukturierung zu verstehen und festzustellen, wie er im Vergleich zum Branchenstandard in Wirklichkeit aussieht. Dabei stellten sie fest, dass die von der Gruppe vorgeschlagene Vergütung für leitende Positionen unter dem Marktniveau lag. Die Gruppe wollte zwar keine Kandidaten, die rein finanziell motiviert waren, aber es war klar, dass eine höhere Vergütung notwendig sein würde, um die Akzeptanz- und Haltequote zu verbessern.
Darüber hinaus arbeiteten unsere Berater mit der Gruppe daran, die Art und Weise, wie die Angebote den Kandidaten präsentiert wurden, neu zu gestalten, um ein besseres Verständnis dafür zu schaffen, wie sie sich in reale Bedingungen umsetzen ließen. Die Gruppe hatte zuvor nicht erkannt, dass ihre Geschäftsstruktur ungewöhnlich war, so dass einige Aufklärung nötig war.
Schritt 2: Einführung eines neuen Qualifikationsverfahrens für Kandidaten
Da die meisten Kandidaten an den Industriestandard gewöhnt waren, war auch bei der Einstellung eine Schulung erforderlich. Unsere Berater entwarfen einen neuen Qualifizierungsprozess speziell für die Kandidaten der Gruppe, um ihnen zu helfen, ihre Angebote zu verstehen und sie mit den typischen Angeboten anderer Arbeitgeber zu vergleichen.
Das Ergebnis: Cloud International half, die Akzeptanzraten von 65% – 90% zu erhöhen
Der neue Ansatz wirkte sich auch deutlich positiv auf die Bindungsquoten aus – über 80 % aller von Cloud International vermittelten Kandidaten sind auch Monate oder Jahre später noch bei der Gruppe beschäftigt.
Abschluss der größten SAP S/4HANA-Implementierung in Europa
Nach fünf Jahren der Zusammenarbeit mit Cloud International ist die Inhouse-Funktion des Einzelhandelskonzerns praktisch komplett – und der Großteil der Arbeit ist erledigt. Unsere Berater unterstützen die Gruppe auch weiterhin, indem sie Stellen nachbesetzen und eine kleine Anzahl strategischer Mitarbeiter einstellen.
Am wichtigsten ist, dass die SAP S/4HANA-Implementierung des Konzerns fast abgeschlossen ist. Dies ist zum Teil dem unermüdlichen Einsatz unserer Berater zu verdanken, die Hunderte von SAP-Kandidaten und -Beratern ausfindig machen, interviewen und vermitteln – von Standard-SAP-Funktionen bis hin zu extrem nischenorientierten und schwer zu findenden Spezialisten über die gesamte Bandbreite der Seniorität.
